Недостачу нашли в магазине, а наказали кадровика

Как легко наниматель попытался назначить виновного. В одном из филиалов организации в Могилевской области после проблем на торговом объекте замечание получил специалист по кадрам. Но когда документы посмотрел профсоюзный юрист, оказалось, что наказание разваливается сразу по нескольким основаниям.

Организацию и точную дату проверки профсоюз в опубликованной информации не назвал. Известно, что нарушение обнаружил главный правовой инспектор труда Белорусского профсоюза работников торговли, потребительской кооперации и предпринимательства Андрей Кошаркар.

Нашли недостачу и дошли до кадровика

После недостачи на торговом объекте руководство решило искать причины не только среди работников, непосредственно связанных с товаром и материальными ценностями. Претензии появились и к специалисту по кадрам.

Ему поставили в вину плохой подбор работников, недостаточный контроль за материально ответственными лицами и отсутствие необходимого количества подготовленных сотрудников.

Звучит солидно. Есть только одна небольшая юридическая неприятность: эти обязанности не были закреплены за кадровиком.

А это уже принципиальный момент. Статья 197 Трудового кодекса Беларуси определяет дисциплинарный проступок как виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей. То есть наказать человека просто за то, что в организации что-то пошло не так, нельзя. Сначала нужно установить, какую конкретно обязанность работник должен был выполнить, где она закреплена и в чем именно состояло нарушение.

Иными словами, недостача в магазине сама по себе еще не превращает кадровика в человека, ответственного за сохранность товара или контроль материально ответственных работников.

Но работника даже не спросили, что произошло

На этом история не закончилась. Перед объявлением замечания у специалиста не затребовали письменное объяснение. А здесь Трудовой кодекс оставляет нанимателю довольно мало пространства для творческой импровизации.

По статье 199 ТК до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать у работника письменное объяснение. Работник может отказаться его давать, но тогда отказ необходимо оформить актом. Просто пропустить эту стадию нельзя.

Замечание, к слову, это не дружеское «ай-ай-ай» начальника. Статья 198 ТК прямо относит его к дисциплинарным взысканиям наряду с выговором, лишением стимулирующих выплат в предусмотренных законом случаях и увольнением по соответствующим основаниям.

Почему замечание лучше не оставлять «для галочки»

Иногда работник рассуждает так: ну замечание и замечание, зарплату ведь не забрали. Это опасная логика.

Непогашенное дисциплинарное взыскание может получить значение, если наниматель позднее предъявит работнику новые претензии. В частности, наличие взыскания имеет значение при решении вопроса об увольнении за повторное неисполнение трудовых обязанностей. Именно поэтому незаконное замечание лучше оспаривать, а не ждать, когда оно внезапно всплывет в следующем приказе.

Есть и другие требования.

Приказ о взыскании должен содержать мотивы и быть объявлен работнику под роспись в течение пяти дней со дня издания с учетом предусмотренных законом исключений. Если работника своевременно с приказом не ознакомили, ТК предусматривает весьма любопытное последствие: он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Само наказание обычно должно быть применено не позднее месяца со дня обнаружения проступка. Общий предельный срок составляет шесть месяцев со дня его совершения, а по результатам определенных ревизий и проверок может достигать двух лет.

Профсоюз потребовал отменить приказ

Изучив документы, Андрей Кошаркар пришел к выводу, что порядок привлечения специалиста к дисциплинарной ответственности нарушен. Нанимателю рекомендовали отменить приказ о замечании.

Причем одним кадровиком история не ограничилась. После этого профсоюз проверил уже головное предприятие и нашел там другие нарушения трудового законодательства. По каждому факту нанимателю направили рекомендации.

В сообщении говорится, что руководство их рассмотрело. Но что именно было исправлено, отменили ли окончательно замечание и привлекли ли кого-нибудь из должностных лиц к ответственности, не уточняется.

А это как раз та часть подобных сообщений, которая обычно исчезает за бодрой формулировкой «приняты меры».

Что важно знать работнику

Эта история хорошо показывает простую вещь: дисциплинарное взыскание нельзя выдавать за общий плохой результат работы предприятия.

Недостача, авария, сорванный план или кадровый дефицит еще не означают, что руководство может выбрать удобного сотрудника и записать на него часть ответственности.

Нанимателю нужно доказать три вещи: существовала конкретная трудовая обязанность работника, он ее нарушил и сделал это виновно. А затем еще и правильно провести процедуру наказания.

Если хотя бы одного элемента нет, приказ можно оспаривать. Статья 202 ТК прямо предусматривает возможность обжалования дисциплинарного взыскания, а орган, рассматривающий трудовой спор, вправе его отменить с учетом обстоятельств дела и степени вины работника.